Одной из самых популярных тем для обсуждения на специализированных форумах и в средствах массовой информации является тема дефицита квалифицированных специалистов среднего и высшего звена. Множество специалистов по подбору персонала сетуют на нехватку кадров и на растущее количество конфликтов между работодателем и наемными работниками.

При этом на другой стороне баррикады, мы видим тысячи молодых людей, которые находятся в постоянном поиске работы, способной удовлетворить их материальные и духовные потребности, ожидания. Молодых людей имеющих образование и готовых учиться.

Конфликт интересов HR-специалистов и рынка рабочей силы усиливается с каждым годом, увеличивается количество требований к соискателям, увеличиваются духовные и материальные потребности людей, ищущих работу.

Что же происходит? Почему эти два полюса, зависящие друг от друга, не могут найти взаимопонимания?


Ответ прост. У очень многих работодателей нет четкого представления о собственном бизнесе, о его структуре и методах увеличения прибыли. Как следствие – работодатель не имеет ясного представления о том, какие задачи будет решать их будущий работник.



Я часто задаю одни и те же вопросы работодателям: "Вы требуете приход сотрудников в 9:00 – это хорошо, а что конкретно делает Ваш сотрудник в 9:15, в 10:21 Вы можете сказать? А что он вообще должен делать? Можете хотя бы по часам описать труд Ваших самых ценных специалистов? Что больше всего мешает этому сотруднику приносить Вам прибыль? Кто и какую информацию не поставляет вовремя? Над устраненинием каких отрицательных факторов Вы работаете сейчас?"
Большинство опрашиваемых мною руководителей, ничего конкретного ответить не могут.



По статистике, более половины руководителей не могут четко обозначить свои требования к будущему специалисту. На переднем фронте в таких случаях оказывается HR-специалист, который начинает, как герой русских сказок искать "то, сам не знаю что". Ситуация усугубляется в том случае, когда работодатель обращается в рекрутинговую компанию, не знающую его настолько близко, чтобы угадывать его мысли.


Чем же оборачивается подобная ситуация для потенциального кандидата? HR- специалист изучает прошлую профессиональную деятельность кандидата, оценивает его лидерские и коммуникационные характеристики и…все. В случае, если дело происходит в иностранной компании, то к критериям отбора будущего специалиста добавляется уверенное знание языка. Успешный кандидат, по умолчанию, должен стать успешным в любой компании – в соответствии с предписанными ему должностными инструкциями. Конечно, в том случае, если инструкции есть, они правильно переведены и адаптированы к условиям региона, а также когда их можно использовать как руководство к действию в своей повседневной практике.


"За бортом" остаются сотни факторов, важных как для соискателя, так и для работодателя. Соискатель зачастую остается в полном неведении относительно текущего состояния фирмы, ее философии, традиций сложившихся в ее коллективе. И в первую очередь задач, которые он должен будет решать.
Кандидат сталкивается с неструктурированной ситуацией и начинает интуитивно угадывать свои обязанности, стараясь оправдать ожидания руководства компании.

Кульминацией этой трагикомедии, которую очень хочется назвать "Оптимистической трагедией", становится тот момент, когда руководитель, молча наблюдавший за работой новичка с полгода и делавший выводы себе "про себя", вдруг решает уволить последнего по причине его мнимого несоответствия занимаемой должности. При этом, пояснив коллегам, что "новичок" не ловит его идей на лету, постоянно задает кучу вопросов и вообще отнимает слишком много внимания.


Зачастую, руководители компании даже не готовы обучать новых сотрудников, забывая про то, что любой сотрудник, прежде всего сотрудник наемный, а, следовательно, имеющий мотивацию, отличную от мотивации собственника. Те же счастливчики, которых все же решили "вырастить" внутри компании и отправить на обучение, начинают испытывать груз знаний через день после получения диплома, в тот момент, когда в родной компании от них начинают требовать результатов.


Нельзя найти человека, который будет работать лучше, чем Вы – хочется, чтобы об этом помнили все собственники и руководители компаний.

Задача любого специалиста, как впрочем, и человека на Земле, не в том, чтобы быть лучше других, а в том, чтобы быть другим, самим собой, неповторимым в собственной индивидуальности, а, следовательно, и профессиональных навыках. Только индивидуальный, а значит, отличный от Вашего, взгляд увидит новые пути решения задач и истинное положение дел.



Но о какой индивидуальности может идти речь, когда кандидат, отправившийся на собеседование, оказывается, например, в километровой очереди таких же, как он, или ставится перед необходимостью вручную заполнять внутрикорпоративную анкету, точь-в-точь повторяющую его резюме, присланное по электронной почте?



Только индивидуальность Ваших наемных работников принесет Вашей компании ощутимую пользу и позволит ей сделать еще один шаг вперед. Таким индивидуальностям требуется мотивация гораздо более логичная, четкая и приземленная, чем обычно прописывается в “философиях компании”, для того чтобы они начали творить чудеса, впитав в себя team spirit компании.



С этими простыми истинами и необходимо работать нам, HR-специалистам.



В процессе подготовке этой статьи я показал ее черновик одному своему клиенту, который отметил, что, вероятно, возможно мотивировать сотрудника таким образом, чтобы он болел за дело больше собственника, но это редкие, просто уникальные случаи.

Ведь о построении высокоэффективной системы мотивации мечтает каждая вторая компания, когда каждый сотрудник будет добиваться максимальных результатов, на которые только способен, но это тема уже новой статьи. Об этом много пишут, и добиться этого, т.е. построить совершенную систему мотивации будет возможно только в результате очень грамотного подхода к подбору сотрудников и понимания малейших нюансов их ценностей и целей в жизни.

Комментарии: (0)   Рейтинг: