Управление карьерой — это не просто практика отдельных компаний или отдельных людей, это новая культура труда. Карьеристов в нашей стране всегда недолюбливали — и было за что. В советских условиях преодоление иерархических ступеней для большинства наших сограждан значило "хождение по трупам", сотрудничество с особистами — плата за вхождение в номенклатуру была высока. В наши дни карьера должна перестать быть пугалом, а деньги должны быть не столько ключом к власти и другим сомнительным благам мира, сколько одним из способов измерить нашу общественную ценность и степень нашей реализованности.

Принцип пирамиды

Те, кто еще этого не понял, рискуют заметно отстать от остальных: новое отношение к карьере и к работе создает не только культурный водораздел между людьми, но и становится признаком более успешных, лучше адаптирующихся в этом мире людей. Управление карьерой — не только практика отдельных компаний, не только устремленность отдельных людей. Это новая культура труда.

В первую очередь за внедрение этой культуры принимаются менеджеры по управлению персоналом: управление карьерой — один из инструментов в их руках. Замещение вакансий сотрудниками компаний — естественное решение кадровых проблем. Однако во многих случаях препятствием становится моральная и интеллектуальная неготовность такого кандидата занять пост, например, своего начальника. Поэтому прежде чем повысить сотрудника, его надо подготовить — обучать, передвигать "по горизонтали" и т. д. Отслеживание перспективных сотрудников, их развитие и продвижение — это и есть управление карьерой в компаниях. Такая работа требует человеческих, финансовых и временных ресурсов: Галина Рогозина, директор по развитию бизнеса компании RosExpert, замечает, что "управление карьерой сотрудников выстроено в основном в больших компаниях, которые могут себе позволить развитые HR-департаменты. Крупный бизнес вкладывает деньги в создание систем управления персоналом".

"Однако не только ограниченность корпоративной иерархии мешает руководителям основательно заниматься подготовкой кадрового резерва и управлением карьерой своих подчиненных", — продолжает Галина Рогозина. Развитие сотрудников приводит к тому, что растет их привлекательность для конкурентов: "Рынок пока не насыщен профессиональными менеджерами. У хороших специалистов есть достаточно много возможностей. И руководители понимают, что на их подчиненных выходят с предложениями о смене места работы, что они сами изучают рынок. Иногда сотрудники сами говорят об этом. Однако сверять свое положение с тем, что есть на рынке, полезно. Это не означает нелояльность к существующему месту работы".

В действительности проблема заключается в том, что руководство компаний само не создает привлекательные варианты для роста и развития своих сотрудников, вместо этого пытаясь "приковать" их к рабочим местам деньгами и формальными обязательствами. Когда же приходит время, сотрудников ищут на стороне, растрачивая время, силы и деньги. "В то же время, указывает Сергей Ражев генеральный директор компании Penny Lane Consulting,— правильное определение целей и методов управления карьерой станет частью системного подхода к управлению человеческими ресурсами. Его преимущество — подбор персонала по принципу пирамиды: за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры компании, то есть должности, не требующие высокой квалификации. А ключевые, руководящие должности пополняются за счет внутренних ресурсов компании, на основе развития и продвижения персонала внутри компании".

Галина Рогозина призывает бизнесменов уделять внимание развитию персонала не только из прагматических соображений: "Следует не бояться брать в компанию сильных людей, не бояться конкурировать с ними. Нужно инвестировать в людей, ведь они — самый важный актив".

Вне компаний

Однако управление карьерой может принести пользу не только HR-департаментам крупных компаний и их владельцам. Рядовым сотрудникам можно рекомендовать и самим заниматься планированием своей карьеры — вне зависимости от того, есть ли интересные перспективы в их родной компании. Галина Рогозина считает, что в бизнесе не следует останавливаться в росте, ведь требования к сотрудникам, например к топ-менеджерам, постоянно ужесточаются: "Сейчас собственники, — говорит Галина Рогозина, — готовы приглашать людей профессиональнее себя. Если себе они могут простить отсутствие MBA, то у кандидатов хотят видеть современное бизнес-образование".

О том, как нужно подходить к процессу планирования карьеры, рассказывает Марианна Сливницкая, исполнительный директор компании Begin Group: "Спросите себя, в какой компании вы хотите работать — в крупной или маленькой, в российской или западной — и какую позицию хотите занимать. Люди часто теряют много времени именно потому, что не знают ответов на эти вопросы. Вместе с тем количество ошибок, которые можно сделать на пути построения карьеры, ограничено. Их большое число вызывает настороженное отношение со стороны потенциальных работодателей.

В процессе планирования важно устанавливать сроки всех этапов развития карьеры и соблюдать их. Те этапы, которые были вами определены, должны пониматься и руководством компании. Если в какой-то момент становится ясно, что достичь цели текущего этапа невозможно, необходимо понять, в чем проблема. Например, вам может не хватать знаний или же в компании может отсутствовать конкретная должность. В последнем случае нередко приходится менять место работы, но при этом обязательно нужно понимать, что с бывшим работодателем вполне реально столкнуться в будущем. Поэтому расстаться с ним требуется максимально корректно. Хорошие рекомендации и положительные впечатления крайне важны для построения дальнейшей карьеры".

Сколько стоит помощник?

Планирование карьеры очень непростая задача: начиная путь, вы еще не можете знать, что вас ждет в будущем. Нельзя же договориться со всеми работодателями на 20 лет вперед! Изменятся ваши цели и ожидания, да и экономика не отличается стабильностью: одни фирмы исчезнут, другие появятся, ваша профессия может перестать пользоваться спросом. Не удивительно, что на Западе распространена услуга по планированию и управлению карьерой. Ее оказывают как частные консультанты-коучеры, так и консультанты компаний-рекрутеров. Кроме того, проводятся и семинары по управлению карьерой.

"У нас, к сожалению, — замечает Ольга Чеботкова, партнер компании Top Hunt International,— потребность в услугах по планированию карьеры пока не имеет четкого выражения в запросах кандидатов. Не многие могут уверенно ответить на вопрос: кем я себя вижу через 10 лет? Обусловлено это прежде всего тем, что в нашей стране пока не возникла культура долгосрочного планирования. Это касается не только работы, карьеры, но и других важных потребностей, которые могут развиться в условиях стабильной экономики. Вторая причина, по которой менеджмент карьеры не получил у нас в стране широкого распространения,— финансовая. Индивидуальные мероприятия по планированию карьеры — это дорогая услуга, и платить за нее наши кандидаты пока не готовы.

Top Hunt использует в своей работе элементы планирования и управления карьерой. Так, например, для выпускников МВА Санкт-Петербургского международного института менеджмента еженедельно проводятся телефонные консультации по планированию карьеры. Если требуется коррекция карьерного развития, более глубокий анализ рынка труда, индивидуальные советы и рекомендации, то такая полуторачасовая консультация будет стоить кандидату $150".

В конце концов, основным достоинством управления карьерой становится привычка брать ответственность за свое развитие на себя, а не возлагать ее на руководство компаний или на государство. С развитием таких необходимых инструментов, как личное финансовое планирование (что подразумевает устойчивость и прогнозируемость банковского сектора), коучинг (что означает большое количество грамотных бизнес-психологов), культура управления карьерой станет базовой для большинства специалистов — и это не замедлит сказаться на качестве их жизни.

Комментарии: (0)   Рейтинг: