Нынешний кадровый рынок в ИТ-индустрии напоминает эпоху всеобщего дефицита с ее длинными очередями. И работодатель, подбирая квалифицированного специалиста, оказывается около полупустого прилавка. Спрос превышает предложение: рынку не хватает узкоспециализированных и бизнес-ориентированных кадров - они буквально на перечет. Поэтому ИТ-компании вынуждены заботиться о подготовке собственных кадров и усиленно инвестировать в них.

Дефицитный айтишник

Темпы развития телекоммуникационного и ИТ-рынка в России таковы и конкуренция на нем столь высока, что действующие игроки столкнулись с явным дефицитом квалифицированных кадров. На нехватку и трудности с поиском специалистов жалуются не только ИТ-компании, но и ИТ-директора российских предприятий, особенно крупных холдингов с филиалами в российской глубинке.

"Еще несколько лет назад, когда рекрутеры били тревогу и рассказывали своим заказчикам о том, что людей, удовлетворяющих всем требованиям, просто нет, в ответ они сталкивались с большим недоверием,- говорит Ольга Сабинина, партнер, руководитель департамента информационных технологий и телекоммуникаций кадрового агентства "Контакт".- Сейчас ситуация изменилась. Большинство наших заказчиков, а это лидирующие компании индустрии, видят реальную картину в сфере профессиональных кадров и адекватно оценивают возможности рынка труда".

А реальная картина такова, что квалифицированных специалистов в сфере ИКТ на всех катастрофически не хватает. И это становится важным фактором конкурентоспособности бизнеса. Впрочем, кадровый дефицит - проблема не только российского рынка ИКТ. Специалистов не хватает во всех странах, расположенных к западу от России. Так, согласно исследованию компании IDC, проведенному в 31 европейской стране, дефицит квалифицированных сетевых специалистов (в области IP-телефонии, информационной безопасности, беспроводных сетей) отмечается практически во всех исследованных странах, и в будущем он будет только возрастать. Сфера образования не успевает за рынком, и к 2008 году европейским предприятиям и ИТ-компаниям будет не хватать около полумиллиона профессионалов в сфере сетевых технологий. Между тем до 2010 года четверть ВВП стран ЕС и 40% роста производительности труда будут достигнуты именно благодаря сектору ИКТ.

Россия в этом рейтинге занимает пока 16-е место с дефицитом в 11 тыс. 400 сетевых специалистов (спрос превосходит предложение на 9,4%). Но уже к 2008 году она опустится до 25-го места, а дефицит возрастет до 60 тыс. человек (24,5%). Но не хватает не только сетевых инженеров, в дефиците также менеджеры по продажам ИТ-продуктов и услуг, программисты, руководители проектов, архитекторы баз данных, специалисты по ERP-системам и т. д. Именно эти специалисты, согласно совместному исследованию рынка труда в сфере ИКТ, проведенному агентством "Контакт" и iOne (были опрошены 50 профильных компаний), сейчас наиболее востребованы. И требуются не просто "технари", а ИТ-специалисты с высоким уровнем знания бизнеса и опытом работы в разных областях, поскольку бизнес-знания становятся все более важными для принятия инвестиционных решений в сфере ИКТ.

Выгодная профессия

По мнению Татьяны Долговой, менеджера отдела по работе с персоналом российского офиса Microsoft, дефицит специалистов на рынке ИТ прежде всего обусловлен теми требованиями, которые компании предъявляют к кандидатам: "Довольно сложно найти человека, который не только обладает высокой квалификацией и знанием определенных программ, но и владеет иностранным языком на должном уровне. Я думаю, что с этой проблемой сталкивается большинство иностранных компаний. Кроме того, "технари" довольно хорошо владеют терминологической лексикой, но их коммуникативные навыки несколько страдают".

Тем не менее размеры компенсаций ИТ-специалистов постоянно растут. "Недавно мы провели опрос кандидатов, которых трудоустроили в 2003–2004 году,- рассказывает Ольга Сабинина.- Меня совершенно поразил тот факт, что большая часть людей, около 80% кандидатов, должность свою не поменяли, но доход за последний год у 75% опрошенных вырос на 25–35%. Конечно, достаточно сложно оценивать средний уровень компенсаций - это все равно, что мерить среднюю температуру по больнице. Необходимо очень четко оговариваться, какими навыками и опытом обладает кандидат. Если говорить о международных вендорах и, скажем, о десятке ведущих российских системных интеграторов, то менеджеры, отвечающие за развитие бизнеса в определенном сегменте рынка и за оборот в диапазоне $5–10 млн в год, получают примерно $100–120 тыс. годового дохода".

Как всегда это бывает при дефиците, рост уровня зарплат профессионалов сопровождается их искусственным завышением. "Рынок труда по основным для нас позициям, консультантам SAP, явно "перегрет",- отмечает директор по кадровой политике группы компаний ИКТ Алексей Калмыков.- Зачастую специалист с небольшим - один-два года - опытом работы и еще не развитыми самостоятельными навыками переоценивает свою ценность на рынке. Бывают случаи, когда человек публикует два варианта своего резюме: например, на менеджерскую позицию среднего уровня в ИТ-службе и на позицию консультанта по ERP, при этом ожидаемый уровень дохода во втором случае на 25–30% выше, чем в первом. Опыт показывает, что кандидаты с завышенной самооценкой труднее включаются в проекты".

В общем, ничего хорошего для работодателей в этой ситуации нет. "Технические специалисты сейчас больше всего стремятся получить очередную квалификационную степень, развитие же компании-работодателя их мало интересует,- жалуется директор по работе с персоналом компании "Инфосистемы Джет" Олег Роткин.- Многие из них останавливаются в своем профессиональном росте на уровне инженеров-проектировщиков, способных действовать в рамках своей узкой специализации. Между тем происходящие качественные изменения ИТ-рынка требуют не только знания технологий, которые использует заказчик, но и умения интегрироваться в его бизнес, чтобы предлагать адекватные ИТ-решения. Так что нынешняя ситуация с ИТ-кадрами выглядит довольно печально".

Звездный час рекрутера

Зато активное развитие переживает рынок услуг по подбору персонала. По результатам уже упоминавшегося исследования, его объем сейчас в сфере ИКТ составляет $6,4 млн, а может достигнуть $42 млн, если все компании, потенциальные клиенты кадровых агентств, будут подбирать через них около 70% персонала. Проникновение рекрутмента в индустрии ИКТ довольно велико: в 2005 году 55% компаний пользовались услугами кадровых агентств, тогда как в 2004 году этот показатель был равен 32%.

В ход пошли и самые современные кадровые технологии. ИТ-компании, например, довольно активно пользуются услугами по массовому подбору, лизингу персонала и аутстаффингу. Происходит это, как отмечает Ольга Сабинина, в трех случаях. Довольно часто крупные компании, особенно производители потребительских продуктов (FMCG), не хотят отвлекаться на вспомогательные функции, в частности создавать у себя большие ИТ-отделы, и часть задач отдают сторонним подрядчикам. Компании же, берущие на аутсорсинг какую-либо функцию, заодно "аутсорсят" и персонал, который эту функцию обеспечивает. Правда, это бизнес не кадровых агентств, а крупных ИТ-компаний. Аутстаффинг - это уже поле деятельности рекрутеров. Персонал, который числится в кадровом агентстве, вовлекается в бизнес-задачи заказчика, при этом расчетом зарплат и ведением всей бухгалтерской отчетности заказчик не занимается. Это направление только развивается в России: аутстаффингом пока пользуются только западные компании, когда у них возникают новые бизнес-задачи, а штаб-квартира не разрешает увеличивать численность регионального офиса. "Третий случай, с которым мне приходилось сталкиваться,- рассказывает Ольга Сабинина,- связан с приходом на российский рынок международных ИТ-компаний. Первый год своего присутствия здесь они в основном занимаются оформлением документов и урегулированием юридических отношений, поэтому "аутсорсят" персонал через кадровые агентства. Наши клиенты из числа таких компаний в большинстве своем проходили или проходят через этот этап".

Пока такие методы работы с персоналом нельзя назвать распространенным явлением на российском ИТ-рынке, но, по мнению Олега Роткина, со временем многие стабильно развивающиеся компании предпочтут вести массовый подбор специалистов среднего звена именно через кадровые агентства.

Игра на удержание

Безусловно, компании стремятся удерживать у себя профессионалов любой ценой. Особенно хороши в борьбе за лучшие кадры специальные программы обучения и комплексные мотивационные пакеты. Наполнение мотивационного пакета зависит от статуса сотрудника, что свидетельствует о достаточно четко выстроенной мотивационной политике в большинстве ИТ-компаний. В целом же компенсационный пакет айтишника один из самых полных среди всех российских отраслей: медицинская страховка, оплата мобильного телефона и питание стали для него уже привычными атрибутами, каждая третья ИТ-компания обеспечивает своим сотрудникам возможность заниматься спортом, а также, в качестве фактора долговременного удержания, выдает кредиты.

"Для большинства специалистов достойное материальное вознаграждение - только один из базовых критериев выбора работодателя,- подчеркивает руководитель отдела по работе с персоналом Nvision Group Руслана Чиркова.- Решающими же зачастую становятся возможность профессионального развития, выполнения интересных и масштабных задач, ощущение значимости в рамках компании". Программы по обучению сотрудников особенно популярны в ИТ-компаниях (их используют 80% участников нашего опроса), поскольку они служат не только мотивирующим фактором, но и условием для успешной работы. Квалифицированные специалисты чаще проходят техническое обучение, а топ-менеджмент получает бизнес-навыки. Для менеджеров среднего уровня характерно и то, и другое.

Очевидно, что хорошими специалистами сразу не становятся, поэтому компании, нацеленные на долгосрочное развитие, инвестируют значительные средства в свой персонал. Но, как справедливо замечает Алексей Калмыков, прежде надо понять, кого и зачем удерживать: "Ключевых специалистов, носителей уникальных компетенций или социальных ролей в компании совсем немного. Определенный отсев по мере повышения требований к эффективности, качеству работы неизбежен и полезен. Текучесть на уровне 15% в год среди консультантов, на мой взгляд, ситуация нормальная, если она управляема, то есть если растет средний уровень квалификации, сплоченности, эффективности работы проектных команд. А чтобы у лучших специалистов компании даже не возникало мыслей о смене места работы, нужны интересные проекты, возможности профессионального развития, благоприятная психологическая атмосфера, понятная система мотивации, ясное представление о возможностях карьерного роста".

В условиях кадрового дефицита и хронического отставания системы образования от потребностей рынка у ИТ-компаний остаются два пути решения кадрового вопроса: переманивать специалистов у конкурентов, рискуя в свою очередь оказаться в положении брошенного, или пытаться вырастить их внутри компании. "Оптимальный вариант минимизации расходов на квалифицированный персонал - выращивание и обучение своими силами,- утверждает Руслана Чиркова.- Хотя это длинный путь, но, по-видимому, наиболее подходящий для компаний нашего профиля". Действительно, graduate-программы имеются у 86% компаний, принявших участие в нашем исследовании. "Мы работаем с компаниями-лидерами, поэтому редко сталкиваемся с неадекватными требованиями к кандидатам,- говорит Ольга Сабинина.- Наши заказчики прекрасно знают, что найти и привлечь профессионального кандидата довольно сложно. Сейчас никто не требует идеала. Наоборот, компании стремятся вырастить собственные кадры. Они прилагают огромные усилия, направленные на привлечение выпускников. Почти у всех ведущих ИТ-компаний есть программы graduate-рекрутмента, корпоративных университетов. В прошлом году я была на выпуске МТУСИ, одного из ведущих профильных учебных заведений, которое готовит кадры для индустрии, и наблюдала, какая борьба разгорелась там за выпускников".

Ведущие ИТ-компании считают, что именно внедрение программ развития молодых специалистов может стать реальным решением проблемы дефицита кадров. И давно уже "прописались" в профильных вузах.

Комментарии: (0)   Рейтинг: