Сейчас все большее число компаний вводят у себя систему грейдов. Многие делают это осознанно, обосновывая данное нововведение, некоторые следую моде и общей тенденции на рынке. Часть компаний остается довольна результатами от введения системы грейдов, некоторые очень сильно недовольны, так как потеряли из-за этого многих из своих лучших специалистов.

В данной статье предлагается взгляд на внедрение системы грейдов с точки зрения стороннего наблюдателя. Наши специалисты являются бизнес-тренерами и проводят программы обучения и развития для компаний, во многих из которых за последние 2-3 года была введена или усовершенствована система грейдов. Чаще всего это производственные компании, например крупное пивоваренное или молочное производство.

Участники тренингов, особенно если это руководители среднего звена, так или иначе, высказывают на тренингах свое мнение о введении системы грейдов у себя в компании – зачастую в кофе-паузах можно услышать самое откровенное мнение и отношение к нововведениям, в том числе к такому важному, как система грейдов.

Также мы всегда можем узнать точку зрения заказчика тренинга о системе грейдов и ее практическом внедрении – чаще всего это HR специалист или руководитель подразделения. Возможно, что наш накопленный опыт будет полезен тем, кто планирует или уже находится в процессе внедрения системы грейдов у себя в компании.

Зачем нужна система грейдов?

Для начала обсудим необходимость системы грейдов для руководителей / собственников компании и ожидания от системы грейдов перед ее внедрением. По результатам встреч и обсуждений текущей ситуации и планов развития персонала чаще всего мы слышали следующие причины использования системы грейдов:

Повысить результативность работы : руководители считают, что с помощью системы грейдов можно напрямую положительно повлиять на результативность работы персонала. Считается, что система грейдов сильно повысит прозрачность системы мотивации, сделает ее более объективной и, таким образом, более привлекательной для сотрудников, а следовательно, сотрудники будут более мотивированы на достижение поставленных целей и задач компании.

Повысить управляемость компании : многие руководители называли систему грейдов как способ повысить управляемость компании в целом, так как с их точки зрения с помощью системы грейдов можно привести к общему знаменателю многочисленные и разнообразные мотивы и факторы, влияющие как на скорость выполнения заданий, так и на качество работы внутри подразделения и у каждого сотрудника в отдельности.

Повысить привлекательность компании : система грейдов, по мнению руководителей или собственников, позволяет повысить привлекательность компании для набора персонала, особенно новых квалифицированных специалистов. Чаще всего эта точка зрения присутствовала в российских компаниях, так как система грейдов воспринимается ими как элемент западного стиля менеджмента, а следовательно, более привлекательное для персонала.

Модное направление в бизнесе : многие HR специалисты считают, что для руководителей система грейдов – это одно из множества модных направлений в бизнесе. «У других есть, значит и у нас должно быть…». 10-12 лет назад таким же модным направлением был бизнес-тренинг, тогда под видом тренинга продавали совсем различные продукты. Что-то похожее часто происходит сейчас с системой грейдов.

HR специалисты наиболее часто называли следующие причины необходимости использования системы грейдов в своей компании:

Прозрачность и управляемость функции HR : с помощью системы грейдов можно очень наглядно и прозрачно показать руководителю компании текущее состояние с персоналом, требуемое обучение и развитие сотрудников с точки зрения выполнения производственных показателей, а также очень хорошо можно проследить динамику изменений в профессиональном уровне сотрудников, корреляцию между обучением и производственным результатом.

Автоматизация работы HR-службы : система грейдов позволяет полностью или частично автоматизировать такие процессы, как оценка персонала, представление текущего уровня сотрудников, формирование плана обучения и развития, планирование кадрового резерва и карьерного роста сотрудников.

Усиление кооперации и сотрудничества с линейными и функциональными руководителями : с помощью системы грейдов HR специалист может наладить системное взаимодействие с руководителями, так как внедрение системы грейдов – это проект, в котором задействованы все руководители и HR специалист в данном случае выступает как руководитель проекта.
Видно, что как у руководителей, так и у HR специалистов есть много причин для внедрения системы грейдов. Вместе с тем, переход на систему грейдов – это изменение, причем изменение значительное, особенно с точки зрения самого сотрудника.

Важно, чтобы это изменение было положительно воспринято и мы видели сотрудниках компании не сопротивление, а конструктивное сотрудничество. Этого можно добиться, если сотрудник увидит, что система грейдов положительно влияет на его личные потребности, связанные с работой.

Если анализировать структуру потребностей персонала рабочих специальностей на производстве, то чаще всего на первые места выходят такие потребности, как:
• возможность увеличить свой доход;
• справедливая оценка результатов работы;
• уважение и признание со стороны руководства и коллег;
• стабильность и предсказуемость на работе;
• …

Поэтому, для успешного внедрения системы грейдов очень важно правильно подготовить и информировать сотрудников о предстоящем нововведении. От того, что первая информация была искажена, может быть поставлена под угрозу срыва весть процесс перехода на систему грейдов.

Причины демотивации сотрудников при переходе на систему грейдов, с которыми мы сталкивались чаще всего:
• изменения, а значит нестабильность – «а вот раньше все было по-другому»;
• «мы не понимаем, что это такое, какие-то грейды…»;
• требуют от меня какие-то знания, а я всю жизнь работал «этими вот руками» и сейчас лучше всех могу настроить производственную линию...

Худшее, с чем мы сталкивались – это когда на тренинге участники говорят (тренеру или между собой): «Они хотят снизить нам оклад/должность, придумали для этого какие-то грейды» или «Опять там наверху что-то новое придумали, будут теперь какие-то грейды, наверное, хотят обосновать, почему нам надо меньше платить… ». Очевидно, что при внедрении системы грейдов мы получим очень сильное неприятие и сопротивление, которое превратит этот процесс из положительного нововведения в скрытое или открытое противодействие, сильную демотивацию персонала, вплоть до ухода ключевых сотрудников из компании!

Как можно избежать сопротивления и демотивации персонала при переходе на систему грейдов? Здесь мы покажем несколько направлений достижения данной задачи с помощью ресурсов тренинговой компании.

Развитие коммуникативной компетентности руководителей . Очень важно, чтобы сами руководители понимали:
• что такое система грейдов,
• почему мы переходим на систему грейдов,
• какую пользу получит сотрудник, отдел и компания в целом от внедрения системы грейдов;
• какие риски существуют при переходе на систему грейдов и как их можно минимизировать;

И, самое важное, HR специалист должен быть уверен, что руководитель сможет правильно донести необходимую информацию о системе грейдов до своих подчиненных – именно он сформирует положительное или отрицательное отношение своих сотрудников к системе грейдов. Для этого руководитель должен обладать нужным уровнем коммуникативных навыков. Если эти навыки требую развития, то их можно развить на тренинге «Навыки эффективной коммуникации руководителя», причем упражнения в тренинге можно построить на предстоящих беседах с подчиненными о системе грейдов.

Обучение методике оценки персонала. Чтобы система оценки персонала работала эффективно, а не превратилась в формальный процесс ежегодного заполнения анкет, особенно на основе личных симпатий, HR специалисту необходимо провести обучение руководителей методике оценки персонала, а также провести пробную «пилотную» оценку на обособленной группе персонала, чтобы при внедрении системы грейдов на уровне компании учесть возможные риски и допущенные ошибки. Тренинговая компания в данном случае выступает как ресурс для обучения руководителей методике оценки персонала, а также как ресурс влияния и положительного изменения в отношении руководителей к системе грейдов и к системе оценки персонала в частности.

Участие в «пилотном» проекте оценки персонала + рекомендации по дальнейшему внедрению . Специалисты тренинговой компании могут участвовать во всех стадиях «пилотного» проекта оценки персонала, а именно:
аудит положения о системе грейдов;
подготовка и проведение информационного собрания руководителей – участников «пилотного» проекта;
правильное информирование всех участников о целях и этапах проекта;
участие специалиста тренинговой компании в процессе оценки персонала, регулярная обратная связь HR специалисту о прохождении «пилотного» проекта;
консультационная поддержка руководителей по все вопросам, связанным с оценкой персонала;
корректировка системы компетенций, поведенческих индикаторов и грейдов по результатам проведенной оценки «пилотного» проекта;
Системное обучение для реализации индивидуальных и групповых целей сотрудников . Система грейдов подразумевает необходимость проведения регулярного и системного обучения и развития персонала. Тренинговая компания является в данном случае ресурсом HR специалиста для создания и реализации системы обучения в компании. С помощью тренинговой компании можно решить следующие вопросы:
Обработка результатов оценки.
Формирование индивидуальных планов развития.
Формирование плана обучения на год.
Формирование групп обучения.
Организация обучения.
Проведение обучения.
Представление отчета по результатам тренинга.
Рекомендации по каждому участнику для дальнейшего развития.
Консультационная поддержка изменений после тренинга.
Планирование дальнейшего обучения и развития.
Интеграция системы грейдов и системы обучения и развития персонала позволяет значительно повысить эффективность обеих систем.

Комментарии: (0)   Рейтинг: