Конкурентоспособных зарплат, доступа к разным технологическим "штучкам", стремительного карьерного роста и т.д. Все это, конечно, замечательно, вот только не каждая компания сможет или захочет предоставлять такие возможности "молодежи".

Как привлечь и удержать способных выпускников, только-только окончивших вуз, предлагая им меньше того, на что они рассчитывают?

Выбирайте нужных людей

Присматривайтесь к тем выпускникам, которых интересует не только размер зарплаты. Может быть, следует пересмотреть политику продвижения своей организации среди выпускников вузов. В идеале нанимать надо тех людей, которых вы знаете и, возможно, уже начали обучать во время их стажировки.

Обратите внимание на тех выпускников, которых вам рекомендовали лично. Укрепляйте и поддерживайте отношения с местными университетами и колледжами, чья репутация, стандарты и идеалы соответствуют представлениям вашей организации. Если вы хотите подать рекламные объявления, сначала следует выбрать подходящее средство массовой информации и четко сформулировать текст своих объявлений.

Заинтересуйте их

Подчеркните наличие нематериальных преимуществ, которые предлагает ваша организация. Если предметом вашей гордости является собственная программа обучения, расскажите о ней. Опишите возможности карьерного роста - не забудьте рассказать о тех выпускниках вузов, которые добились в вашей компании особого положения и высоких результатов.

Рекламируйте даже самые незначительные, казалось бы, "плюсы" - гибкий рабочий график, ультрасовременные технологии и даже свободные места на стоянке. Если у вас есть большая столовая для сотрудников, о ней тоже следует упомянуть. Выпускники - это в недавнем прошлом студенты, поэтому перспектива недорого перекусить для них очень заманчива.

Если выпускники оправдывают ваши ожидания, то вы захотите их удержать, поэтому очень важно увлечь их с самого начала. Грамотно проведенный вводный инструктаж - это верный способ дать им почувствовать себя частью компании с самого первого дня.

Дайте новичку в пару наставника - энтузиаста и преданного компании человека, который щедро готов поделиться своими знаниями и опытом. Представление новоиспеченных сотрудников старшему руководству продемонстрирует ваше намерение считать новых коллег достойным пополнением своей компании.

Учитесь у них

Вместо того, чтобы рассматривать выпускников как потенциальную угрозу существующему порядку вещей, лучше поучитесь у них. Используйте их энергию и энтузиазм для достижения своих бизнес-целей.

Инвестируйте в молодых специалистов. Объясните им, что, возможно, не сразу, но со временем их старания обязательно будут вознаграждены. Дайте им ясно понять, что от них вы ждете отдачи и качественно выполненной работы, а со своей стороны будете в них инвестировать.

И, наконец, не забудьте, что иногда все эти правила не работают. Несмотря на все ваши усилия "новобранцы" могут все-таки решить, что для них важнее куча денег, карьерный взлет месяцев через шесть после вступления в должность и возможность раньше уходить с работы, чтобы вовремя добраться домой и не торчать в пробках.

Хитер Кольер, директор Национального совета по практическому опыту работы, рассказал немного об основных проблемах, возникающих при работе с выпускниками.

По его мнению, феномен нового поколения все чаще упоминается в связи со способностью нынешних молодых специалистов выполнять работу. Существует характерный ряд качеств, выделяющих тех, кто родился после 1980 года, чего нельзя сказать об их предшественниках. Они выросли в многокультурном, глобализированном мире, где стремительный рост интернета и технологий помог сформировать их образ мыслей, стремления и ожидания.

Оборотной стороной медали для многих работодателей является то, что ожидания этого поколения в вопросах работы часто нереалистичны. Последнее исследование, проведенное ассоциацией Association of Graduate Recruiters, показало, что работодатели считают их "эгоцентричными", "жадными" и "ненадежными". Они жаждут высоких зарплат, гибкого рабочего графика и дополнительных льгот. А ждать они совсем не готовы.

Работодателям необходимо понять, что мотивирует сегодняшних выпускников вузов, и разработать соответствующие HR-стратегии для привлечения, управления и сохранения молодых специалистов.

Вот какие советы дает Хитер Колер:
- Подумать о создании различных дополнительных льгот и разработать HR-стратегии, которые обеспечат гибкий рабочий график и дадут возможность проходить обучение, заниматься семьей или даже делать перерыв в профессиональной деятельности;
- Предложить возможность сменить сферу деятельности или поруководить короткими проектами с тем, чтобы молодой сотрудник смог определить, что у него получается лучше всего;
- Убедить новичков в том, что их руководители всегда доступны, готовы идти навстречу и поддержать и что они заинтересованы в их дальнейшем карьерном росте.

Итак, для того чтобы найти идеальных работников среди выпускников вузов, вам необходимо:
Развивать взаимоотношения с вузами и колледжами;
Управлять своими собственными ожиданиями ("Чего я жду от выпускника вуза?");
Обратить внимание на тех кандидатов, которых вам отрекомендовали;
Сделать акцент на нематериальных льготах, которые предлагают в вашей организации;
Провести грамотный инструктаж.

Комментарии: (0)   Рейтинг: