Работа на результат

Опционные программы, или программы мотивации менеджмента, в российских компаниях появились еще во времена приватизации. Однако в отсутствие фондового рынка и возможности оперативно оценивать собственное вознаграждение они не имели успеха у менеджеров. К тому же собственники предприятий боялись потерять контроль над ними и неохотно передавали даже небольшую долю акций в руки наемных директоров. Но с развитием фондового рынка, выходом российских компаний на зарубежные рынки, ростом уровня корпоративного управления опционные программы становятся обычным явлением среди лидеров рынка. По словам директора компании "Брокеркредитсервис-Консалтинг" Игоря Ладыгина, в России сейчас происходит смена приоритетов оценки управления: "Это связано с тем, что все больше компаний становятся публичными, выходят на открытые финансовые рынки, проводят IPO. И если раньше мотивация топ-менеджеров была привязана к рентабельности, то сейчас рентабельность при оценке эффективности бизнеса имеет меньшее значение и на первый план выходит капитализация. Раньше менеджмент в основном получал бонусы исходя из прибыли. Сейчас все чаще систему мотивации привязывают именно к стоимости компании".

Сегодня опционные программы существуют или готовы к реализации у десятка компаний из списка лидеров рынка по капитализации. "Такая практика оправдывает себя по определению: собственник всегда заинтересован в развитии компании, поскольку это прямой экономический стимул. Менеджмент любой компании с опционной программой, безусловно, выиграл -- акции выросли в 100% случаев. Кроме того, опционная программа -- показатель уровня или определенной стадии развития компании, уровня корпоративного управления. Предприятия, где запущены опционные программы,-- это элита фондового рынка",-- говорит аналитик по корпоративному управлению группы компаний "Тройка Диалог" Елена Красницкая.

Одна из первых компаний, внедривших опционные программы,-- НК ЮКОС. В 2000 году там было зарезервировано 3,15% уставного капитала (УК) для передачи менеджерам в течение трех лет. Существовали три программы поощрения: классический опцион, условные акции (получение акций зависело от достижения определенных показателей) и дарение акций. В первых двух программах участвовало почти 300 человек. Третья программа охватила уже 5 тыс. человек, в том числе рядовых сотрудников региональных подразделений. В 2000 году "Вымпелком" выкупил 250 тыс. ADR на Нью-Йоркской фондовой бирже (NYSE) для реализации опционной программы для менеджеров. Позднее совет директоров компании дважды расширял программу, в конечном итоге до 650 тыс. ADR (1,12% УК). В этом году было решено выкупить на дочернюю структуру VC ESOP N.V. еще 800 тыс. ADR. При размещении ADR МТС на NYSE в 2000 году топ-менеджеры получили около 0,2% акций. Еще 0,5% было выделено специально под опционную программу, в которой участвовало около ста сотрудников компании.

Сегодня опционные программы реализуются в двух основных вариантах -- реальном и фантомном. В первом случае сотрудник получает возможность продать предоставленные ему живые акции через определенное время по рыночной цене. Полтора года назад совет директоров РАО "ЕЭС России" запустил программу мотивации менеджмента. Было решено выкупить на рынке 1% акций, из них половина была предоставлена 17 членам правления, а другая половина -- сотрудникам различных подразделений. По словам замруководителя департамента по информационной политике РАО "ЕЭС России" Мариты Нагоги, "фактически в опционной программе приняла участие почти половина сотрудников головной компании, около 1000 человек": "Было предложено выкупить акции по средневзвешенной цене за предшествующие опционной программе полгода (около $0,295). Члены правления платили 5% от стоимости акций на тот момент. Могу сказать, что уже сейчас идея мотивационной программы себя оправдала. Мы оцениваем стоимость своих акций и понимаем, что это очень приличные деньги".

В фантомном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное к курсовой стоимости бумаг. Фактически разницу между ценой на момент предоставления опциона и ценой на момент его реализации. Очевидное преимущество такой системы заключается в отсутствии прохождения процедур дополнительного выпуска акций или их скупки на рынке. В апреле 2003 года ЛУКОЙЛ одобрил программу акционирования сотрудников. На рынке было выкуплено 10,9 млн акций (1,3% уставного капитала). Предполагается, что в конце 2006 года менеджеры смогут выкупить акции по средневзвешенной цене за I квартал 2003 года в РТС. По словам руководителя отдела отношений с инвесторами НК ЛУКОЙЛ Геннадия Крассовского, "проблема мотивации персонала существует с самого начала приватизации компании": "Трудовому коллективу и менеджменту всех уровней было предоставлено около четверти уставного капитала. Затем в компании появилась система мотивации путем предоставления фантомных акций. Сейчас совет директоров компании разрабатывает новую опционную программу. Однако до тех пор, пока наш стратегический партнер ConocoPhilips не доведет свою долю в ЛУКОЙЛе до 20%, эта программа запущена быть не может. Чтобы не подстегивать рост курса акций".

"Вымпелом" начинал свою программу мотивации с поощрения сотрудников акциями, но позже начал премировать их бонусами. Особенность бонусной системы состоит в том, что при реализации опциона сами акции остаются в собственности компании. Первый транш опциона с выплатами в течение трех лет был распределен советом директоров среди нескольких высших руководителей компании. Выплата осуществлялась через год после запуска программы, однако за один раз можно было получить прибыль не более чем от трети акций.

Иногда эмитент проводит допэмиссию акций, составляющих основу опционной программы. Такая схема была реализована НК "Татнефть". Опционная программа подразумевала выпуск ADR на 9,3 млн акций НК (0,5% УК) по цене $0,302, в два раза ниже текущей рыночной стоимости ($0,66). Эмиссия осуществлялась для менеджмента компании и фактически уже содержала в себе премиальное вознаграждение. Однако этот способ пользуется меньшей популярностью, так как при нем размывается доля акционеров, что вызывает их естественное недовольство. После реализации программы убытки от этой операции для "Татнефти" составили 155 млн рублей. Тогда акционеры заявили, что эта опционная программа противоречит самой идее системы поощрения: менеджеры должны быть заинтересованы в росте стоимости акций, а не получать их практически бесплатно.

Очевидное не всегда вероятное

Средний срок опционной программы составляет от двух до пяти лет, а участвуют в таких программах в основном менеджеры высшего звена. Как правило, цена исполнения опциона устанавливается на уровне текущей рыночной цены. В случае роста котировок акций и, соответственно, роста капитализации компании работник может получить прибыль на разнице котировок.

Возможность предоставления опциона часто обусловлена рядом условий. Во-первых, наличие трудовых соглашений с работодателем в течение срока исполнения опциона. Во-вторых, достижение определенных результатов. Часто предусматривается разница в условиях опциона в зависимости от условий увольнения. По словам консультанта по системам вознаграждений компании по подбору персонала Pynes & Moerner Екатерины Варги, "в случае ухода менеджера из компании с его опционом ничего не случается": "Но при этом работник может реализовать свое право на акции. Сами компании этого не любят и ограничивают срок реализации опциона, права его реализации, а также ценовой коридор". Марита Нагога отмечает: "Если сотрудник не доработает до даты реализации опциона, то у него остается количество акций, пропорциональное количеству месяцев, которые сотрудник отработал. При увольнении сотрудника его опционная квота становится ничейной, акции в определенной пропорции поступают в распоряжение членов правления, и они их дораспределяют или отдают новым сотрудникам".

Любопытная опционная программа получилась у ОАО "Объединенные машиностроительные заводы" (ОМЗ). В 2004 году была внедрена опционная программа для менеджеров высшего звена, одним из условий реализации которой стал рост цены акций компании до $11. Это условие выполнить не удалось, но компания все же поощрила менеджеров перед слиянием с холдингом "Силовые машины". Менеджеры выкупили 1,5 млн обыкновенных акций (4,2%) по цене $0,5 за бумагу, при том что рыночная цена составляла около $9,17.

Привязка вознаграждения к котировкам акций является одним из слабых мест опционных программ. Ведь на момент реализации опциона рынок может показывать общее снижение, что сведет все усилия менеджмента к нулю, а то и вовсе к отрицательному результату. Вместе со слабой развитостью корпоративного управления и корпоративной культуры это препятствует массовому распространению опционных схем поощрения в России. Как выразилась Елена Красницкая, "к сожалению, пока далеко не все пришли к пониманию того, что менеджеры и акционеры должны быть заодно". "Собственники компании, менеджмент и акционеры должны осознавать, что они в одной лодке",-- добавила она.

Вместе с тем ряд корпоративных скандалов в США, связанных с опционными программами, крайне негативно сказался на имидже опционных схем. Пик конфликтов пришелся на 2001-2002 годы. Интересы акционеров компаний высокотехнологичного сектора и их высшего менеджмента, получавшего прибыль от исполнения опционов, перестали совпадать. Стали распространяться злоупотребления, связанные с искажением отчетности, исполнением опционов с получением неприлично крупных вознаграждений, которые не отвечали результатам деятельности компаний. Яркий пример махинаций с опционами -- история с крупнейшей энергетической компанией США Enron.

В результате последние три года в мире заметно меньше компаний, использующих опционные программы для поощрения менеджмента. Старший консультант отдела Human Capital компании "Эрнст энд Янг" Геладжо Дикко отмечает: "В настоящее время в США и Западной Европе наблюдается отчетливая тенденция ухода от программ премирования сотрудников, основанных на опционах, в сторону программ, основанных на бесплатном предоставлении сотрудникам компаний акций, права распоряжаться которыми временно ограничены. Это объясняется рядом факторов. Во-первых, это общий скепсис работников в отношении опционов на акции, появившийся еще во времена, когда лопнул высокотехнологичный пузырь. Во-вторых, это негативное отношение акционеров к программам вознаграждения менеджмента на основе акций, связанное с размыванием их долей: в случае предоставления акций степень размывания существенно ниже. В-третьих, это утрата опционными программами их преимущества по отношению к программам предоставления акций: с 2004 года компании в США и других странах должны относить на расходы оценочную стоимость опционов в момент их предоставления, таким образом ухудшая свои финансовые показатели".

Тем не менее в США соотношение стоимости предоставленных опционов и годовой зарплаты остается на уровне 1:1, в Европе примерно 1:2. В связи с этим все больше российских корпораций всерьез задумывается о разработке и внедрении опционных программ.

Комментарии: (0)   Рейтинг: