Последние исследования показывают, что компании должны извлекать больше пользы из собственных ошибок.

Организации претерпевают глобальные изменения раз в три года, в то время как незначительные изменения происходят почти постоянно. Но все же более чем 40% реорганизаций не достигают своих целей, считают в Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

Чтобы одни и те же ошибки не повторялись снова и снова, организациям следует оценить, почему цели не были достигнуты, что пошло не так и убедить своих сотрудников сделать то же самое. В двух словах, организациям необходимо научиться извлекать уроки из собственных ошибок – особенно, когда речь идет об управлении изменениями.

Исследование, проведенное консультантами по менеджменту MaST International и Peter Honey Publications, проливают свет на те сложности, которые могут возникнуть в процессе "работы над ошибками". Также в нем идет речь о том, почему люди не могут усвоить "урок", как это исправить и что необходимо сделать, чтобы в будущем подобные ошибки не повторялись.

Более четырех пятых опрошенных (85%) утверждают, что относятся ко всему, что происходит, "как к возможности чему-нибудь научиться". В понятие "все", вероятно, входит и возможность поучиться на своих ошибках. Тем не менее, только 58% респондентов могут точно описать, какие именно уроки они извлекли из этого.

Разница между двумя цифрами означает, что "учеба на своих ошибках" чаще подразумевается, чем выражается на вербальном уровне. Если вы знаете, что научились чему-нибудь, но не можете четко определить, чему именно, то понятно, почему одни и те же ошибки повторяются так часто. При управлении изменениями внутри самой организации очень важно точно определить и донести до сведения окружающих о "полученном уроке" для того, чтобы избежать повторения прошлых ошибок и помочь дальнейшему развитию организации.

Важные уроки

В идеале, ошибка должна происходить лишь один раз, потому что на ней уже должны были научиться. Чтобы изменение принесло определенный эффект, организациям и сотрудникам необходимо учиться на примерах тех случае6в, когда что-то пошло не так – любые ошибки, крупные или мелкие, являются прекрасной возможностью научиться чему-либо.

Конечно, из ошибок можно извлечь определенные уроки, которые нельзя получить никаким другим способом. С точки зрения обучения, ошибки не то чтобы приветствуются, но требуют к себе особого отношения.

Без выработки плана действий уроки быстро забываются, и только 49% опрошенных признались, что под влиянием прошлых ошибок внесли коррективы в свои "реальные планы действий". Предполагается, что "уроки", полученные на ошибках, должны неизбежно выливаться в какие-то изменения. Но обычно дело заканчивается самокопанием или неопределенным намерением обратить внимание на этот урок в далеком будущем.

Это объясняет, почему ошибки, совершенные, например, в больницах или социальной сфере, все время повторяются. Одно дело – суметь объяснить, какой урок вы извлекли из ошибки (а 42% опрошенных не смогли этого сделать), и совсем другое – представить данные о том, вы предприняли какие-то действия. Очень часто в организациях обсуждаются грандиозные планы о том, как изменить нынешний способ работы, но применить эти изменения не представляется возможным, поскольку отсутствует четкий план действий.

Нежелание обращать внимание на полученные уроки и разрабатывать план действий во избежание повторения ошибки – это объяснимая реакция на работу в так называемой "культуре обвинений". Люди предпочитают скрывать свои ошибки или перекладывать свою вину на других, чтобы их не обнаружили и в итоге не уволили.

Разумные ошибки

Однако, не все ошибки обязательно "плохие" - необходимо научиться различать разные виды ошибок. Есть глупые ошибки, которые являются последствием беспечности или халатности, но также существуют и разумные ошибки, которые случаются в результате экспериментов и "просчитанного" риска.

Последние относятся к тем видам ошибок, которые одобряет сам Билл Гейтс. Довольно часто цитируют одну из фраз основателя Microsoft: "Я люблю брать на работу людей, которые совершали ошибки. Это говорит о том, что они умеют рисковать".

Но к какой бы категории не относилась ошибка, ее реальная ценность заключается не в самой ошибке, а в том, какой урок можно извлечь из нее. Тем не менее, переход от "культуры обвинений", где за ошибки наказывают, к "культуре извлекаемой пользы", где на ошибках учатся, все еще пробуксовывает.

Несомненно, стиль поведения вашего непосредственного начальника является необходимым условием для создания культуры в организации, где ошибки ценятся как новые возможности для обучения. Вот восемь простых правил, как изменить свое поведение, чтобы сделанные ошибки приносили только пользу:

Исследуйте, вместо того чтобы осуждать и искать ошибки.
Оставайтесь спокойным, вместо того чтобы проявлять излишнюю эмоциональность.
Выясните, что же произошло на самом деле, вместо того чтобы реагировать на то, что, по вашему мнению, случилось.
Сосредоточьтесь в первую очередь на процессах, которые позволили ошибке произойти, а не на человеке, из-за которого все пошло не так.
Думайте о причинах, а не о следствии.
Извлеките из случившегося надлежащие уроки и выработайте четкий и разумный план действий.

Считайте, что совершивший ошибку хочет научиться на ней, вместо того чтобы заставлять его чувствовать себя виноватыми или каяться.
Принимайте ошибки как нечто неизбежное и как возможность научиться чему-то новому, вместо того чтобы бояться их или избегать.
Извлечь урок из своей ошибки явно недостаточно. Важно понять, как учиться на своих ошибках эффективно. В этом исследовании были проанализированы способы, по которым опрашиваемые учились и дали советы, как усовершенствовать в будущем процесс обучения. При анализе техник обучения в процессе опроса, директора оказались лидерами среди других рабочих групп в следующих утверждениях:

"Я ищу способы приложения полученного урока в одной ситуации на ряд других ситуаций". (82,8% директоров по сравнению с 65,6% в других должностных категориях.)
"Я экспериментирую с другими способами выполнения работы для того, что чему-то научиться". (74% по сравнению с 51,9%.)
"Мне необходима обратная связь для того, чтобы знать, насколько хорошо меня понимают другие". (64% по сравнению с 49%.)
"Я спрашиваю себя, где еще можно применить полученный урок?" (53% по сравнению с 42%.)
Судя по результатам этого опроса, можно вынести два заключения: либо директора были не совсем правдивы или немного преувеличивали, или они действительно делают это чаще, чем другие работники, занимающие менее ответственные посты. Если последнее объяснение ближе к правде, это означает, что директорам необходимо делать больше для создания благоприятной атмосферы на рабочих местах, где подобное поведение у других будет активно поощряться.

При внесении изменений следует обращать внимание и на уже имеющиеся сильные стороны в самой организации. Вместо того чтобы все время обращать внимание на негативные моменты, необходимо обучить других сотрудников тем техникам, которые оказались успешными. Это тоже будет способствовать развитию и процветанию организации.

Если придать обучению, возникшему в результате совершенных ошибок и вообще в процессе событий, то значение, которое оно действительно заслуживает, то руководителям предприятий должны сделать следующее. Во-первых, служить образцом поведения для других и щедро делиться полученными знаниями и предоставлять другим сотрудникам возможность научиться чему-то новому. Во-вторых, включить такое "обучение" в культуру своей организации и использовать любую возможность, чтобы доказать важность этих "уроков" как для самой организации, так и для реализации каждого сотрудника в отдельности.

Комментарии: (0)   Рейтинг: